Sujet encore un peu tabou dans le milieu feutré des cabinets spécialisés en Management de transition, la question du recrutement à la suite d’une mission divise.

En période de plein emploi, le nombre de managers de transition qui se voient proposer un CDI après leurs missions augmente sensiblement. C’est globalement une bonne nouvelle lorsque cela arrive car ça signifie, entre autres, que les objectifs de la mission ont été atteints et que les entreprises clientes sont satisfaites. 

Du point de vue des cabinets de management de transition, le placement permanent d’un manager en CDI est une source de revenu supplémentaire immédiate. En même temps, « perdre » un bon manager n’est pas forcément un bon calcul à moyen terme dans le contexte actuel. Aujourd’hui, avec la forte croissance du recours en urgence au management de transition, disposer d’un vivier de talents immédiatement disponibles apparait prioritaire.

Le surdimensionnement du manager de transition

Pour garantir à l’entreprise que le manager de transition soit immédiatement opérationnel et atteigne les objectifs fixés, il est toujours, en termes de compétences et d’expérience, légèrement surdimensionné par rapport à la mission qui lui est confiée. Le deal est clair et accepté dès le début aussi bien par le manager que par l’entreprise. Les entreprises sont parfois un peu surprises de ce gap. Elles craignent que le manager de transition s’ennuie rapidement.

Ce léger décalage peut en revanche poser problème à la fin de la mission dans le cadre d’un recrutement. En effet, si le manager est recruté pour rester dans les fonctions qu’il devait occuper temporairement, il reste dans sa zone de confort. Il risque donc de rapidement s’y ennuyer. A moyen terme, la greffe risque de ne pas prendre. Il est donc impératif que l’entreprise, le cabinet et le manager abordent cette question. Ils doivent étudier ensemble les évolutions du périmètre possibles pour que les intérêts restent alignés dans la durée.

La rémunération du manager de transition

La question de la rémunération en cas d’embauche à la suite d’une mission se pose également.

Le manager de transition est légèrement surdimensionné par rapport à la mission qu’on lui confie. Il est donc logique que sa rémunération soit elle aussi légèrement supérieure à la rémunération habituellement proposée pour le poste qu’il occupe temporairement. 

Si l’entreprise souhaite l’embaucher à la suite de sa mission, elle peut élargir le périmètre de son poste. Ainsi une plus forte rémunération se justifie. Néanmoins, si le périmètre ne peut évoluer, c’est au manager de faire une concession sur son salaire pour être embauché. Autre solution, l’entreprise peut aussi trouver un accord sans trop s’écarter de ses grilles internes de rémunération. 

La nature de la mission de transition

La nature de la mission est aussi déterminante pour envisager ou non un recrutement. Il existe en effet certaines missions qui consistent à accélérer un changement. Dans d’autres cas, il s’agit de piloter une transformation ou gérer une crise comme un PSE par exemple. Pour ces types de missions, le manager de transition doit prendre des décisions parfois difficiles. Elles ont des conséquences qui impactent certains services et ou/salariés. C’est d’ailleurs fréquent que les entreprises aient recours à une ressource externe n’ayant ni passé, ni avenir dans l’entreprise. Ainsi elle profite d’une certaine liberté pour justement pouvoir agir sans affect et faire bouger les lignes. Pour ces missions, il est acquis dès le départ qu’il n’y aura pas de recrutement envisagé à la fin. 

A contrario, pour une « mission relai », c’est-à-dire le remplacement par exemple d’un congé maternité ou d’un arrêt maladie, il n’y a pas d’obstacle à étudier le recrutement du manager en définissant bien son nouveau périmètre et ses perspectives. 

Les attentes du manager de transition

Les managers qui exercent ce métier par choix et qui ne veulent pas de CDI sont de plus en plus nombreux. Les raisons sont variées. Le besoin de liberté, de changement régulier, de travailler en mode projet, d’équilibrer leurs vie privée et professionnelles,…sont souvent avancées.

Ces derniers ne chercheront donc pas à se faire recruter à la fin de leurs missions. Ils sont d’ailleurs de plus en plus nombreux.

Il incombe d’ailleurs au cabinet de management de transition de valider ce point en amont de la mission. Si l’entreprise souhaite potentiellement recruter le manager après sa mission, le manager choisi par le cabinet doit aussi être intéressé par l’hypothèse. On évite ainsi l’effet déceptif quelques mois après.

Avant de recruter un manager de transition en CDI, il faut donc s’assurer qu’il est prêt à (re)devenir salarié. Il faut également bien se mettre d’accord sur sa nouvelle feuille de route et son périmètre. La rémunération devra tout d’abord être à la hauteur de ses compétences. Ensuite, la nature de sa mission ne devra pas l’avoir mis dans une situation délicate vis-à-vis de certains collaborateurs de l’entreprise qu’il aura donc à côtoyer s’il reste de façon permanente. Attention par exemple aux PSE.

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